NUEVA YORK (AP) — Se busca ayuda. La tarea: poner en práctica una de las leyes de divulgación de salarios de mayor alcance en la nación. Ubicación: Ciudad de Nueva York.
Hace solo cuatro meses, los legisladores de la ciudad votaron abrumadoramente que muchos anuncios de trabajo en la ciudad más poblada del país deberían incluir rangos salariales para brindarles a los solicitantes, particularmente mujeres y personas de color, una mejor oportunidad de recibir un salario justo. Pero en la cúspide de la implementación de la medida, es probable que los legisladores voten el jueves para posponerla cinco meses después de que los empleadores agitaran banderas rojas.
El debate marca una prueba importante para una creciente lista de leyes estadounidenses de «transparencia salarial». Y la respuesta parece simple para la camarera de Brooklyn Elizabeth Stone.
«Creo que merezco saber cuánto puedo ganar como camarera», dijo.
Stone ha estado revisando ofertas de trabajo que implican pago y se pregunta si debería tratar de cambiarse de un empleador que le gusta pero que quiere más pago y siente que no tiene control para presionar por un aumento.
“Estás en una posición realmente desafiante de no querer molestar a tu empleador y no rechazar una oportunidad, pero también de querer luchar por lo que sabes que es lo que mereces”, dijo Stone, de 23 años, miembro de representantes de empleados de restaurantes ROC Unido.
En los últimos cuatro años, al menos siete estados desde California hasta Connecticut y al menos dos ciudades de Nueva York (Cincinnati y Toledo, Ohio) han comenzado a exigir a los empleadores que compartan información salarial con quienes buscan trabajo en determinadas circunstancias. En muchos casos esto significa previa solicitud y/o después de una entrevista y hay excepciones para las pequeñas empresas.
Colorado abrió nuevos caminos con una ley de 2019 que requiere un rango salarial en todas las ofertas de trabajo.
La nueva ley de la ciudad de Nueva York es similar, pero solo se aplica a los empleadores con cuatro o más empleados. Según las estadísticas del Departamento de Trabajo del Estado, esto representa alrededor de 1/3 de los empleadores pero alrededor del 90% de los trabajadores de la ciudad.
La ley establece que cada anuncio de trabajo, desde un anuncio en línea hasta un tablón de anuncios de la empresa, debe indicar los salarios mínimos y máximos que el empleador pagará «de buena fe». No hay límite a la amplitud del rango, ni prohibición de desviarse de él si cambia el plan de «buena fe».
Las leyes fueron impulsadas por una disparidad persistente pero cada vez menor: según datos federales, el salario medio de las trabajadoras a tiempo completo era aproximadamente el 83% de lo que ganaban los hombres en 2021.
Las mujeres ganan menos que sus contrapartes masculinas en casi todos los campos, con algunas excepciones en campos como el trabajo social de atención médica, según muestran las estadísticas federales.
Los requisitos de transparencia salarial son «una de las herramientas más poderosas que tenemos para cerrar estas brechas», dijo Beverly Neufeld, presidenta de PowHer New York, un grupo de defensa de la igualdad económica. Los trabajadores obtienen igualdad de condiciones, argumenta, mientras que las empresas aumentan la eficiencia atrayendo a candidatos que son adecuados para el salario que se ofrece.
De hecho, muchos empleadores ya anuncian lo que pagan.
Otros dicen que tienen buenas razones para no hacerlo.
La asesora de políticas Amelia Adams dijo que se esfuerza por hacer de su pequeña empresa propiedad de minorías un buen lugar para trabajar que ofrezca beneficios de salud, oportunidades para trabajar directamente con los clientes y la mejor paga posible. Pero a menudo no publica ofertas de trabajo por temor a asustar a los buscadores de empleo antes de que tenga la oportunidad de hablar.
«La publicación de los salarios de las empresas pequeñas, pertenecientes a minorías y mujeres nos da el estigma de que no somos competitivos», dijo Adams, cuya empresa con sede en la ciudad de Nueva York tiene cuatro empleados.
La consultora sin fines de lucro Yolanda F. Johnson planteó preocupaciones similares después de que un grupo profesional que ella fundó, Mujeres de Color en Recaudación de Fondos y Filantropía, comenzó a solicitar información sobre salarios en sus bolsas de trabajo el otoño pasado.
Johnson argumenta que la solución es la recaudación de fondos y otros trabajos para crear presupuestos en lugar de ocultar salarios.
«Si cree que la gente lo pasará por alto», dijo, «hay muchas cosas diferentes que deben estar en su lugar para ser una organización sin fines de lucro exitosa, donde a su vez puede pagarle a la gente de manera justa».
Si bien las pequeñas empresas y las organizaciones sin fines de lucro temen perder postulantes, algunas grandes corporaciones tienen inquietudes sobre la publicación de salarios en la ciudad de Nueva York para trabajos que podrían realizarse desde ubicaciones de menor costo. Algunos también temen una serie de despidos o aumentos una vez que los empleados actuales vean lo que pueden obtener los nuevos empleados.
«Tienes a tu población existente diciendo: ‘Bueno, si ese es el rango, ¿por qué estoy cayendo en el lado inferior o en el medio? … (Y) ahora, como empleado de la Compañía X, puedo ver lo que gana un empleado de la Compañía Y’”, señala Ian Carleton Schaefer, un abogado laboralista de la ciudad de Nueva York que representa a empresas de deportes, entretenimiento, tecnología y otras.
Aconseja a los clientes que se preparen para la nueva ley asegurándose de que su estructura salarial actual sea justa y otorgando aumentos si no lo es. No obstante, algunos empleadores deseables pueden decidir dejar de publicar trabajos y, en cambio, confiar en currículos no solicitados y otros métodos de reclutamiento, o ser más selectivos sobre qué trabajos publican y dónde, dijo Schaefer.
Después de que la ley de Colorado entró en vigencia el año pasado, algunas grandes empresas publicaron vacantes para trabajadores en todas partes excepto en Colorado. El Departamento de Trabajo y Empleo del estado no respondió a las consultas sobre el impacto de la ley.
Los legisladores de Nueva York ahora proponen simplificar su legislación para eximir por completo las actividades practicadas en otros lugares y cambiar la fecha de vigencia del 15 de mayo al 1 de noviembre. Una votación del consejo de la ciudad está programada para el jueves, y la legislación generalmente no tiene voz sin suficiente apoyo para ser aprobada.
Sin embargo, los legisladores han rechazado otros cambios solicitados por intereses empresariales, como B. A excepción de los letreros generales de «Se necesita ayudante» y empresas con menos de 15 empleados.
Dejando a un lado los detalles, la transparencia salarial solo llega hasta cierto punto, señala Sian Beilock, presidenta de Barnard College for Women.
«El avance hacia la paridad de género en el lugar de trabajo es un objetivo realmente importante», dijo, pero es importante considerar los ascensos, las responsabilidades gerenciales y otros aspectos. «Me preocupa que el enfoque en el salario pase por alto un punto importante».
